Suchen
Jauch & Partner lleva casi 20 años dedicándose al presente y futuro de organizaciones. Desde nuestra fundación hemos realizado varios miles de jornadas como diseñadores de organizaciones (desarrollo de organizaciones, desarrollo de personal).
 
Nuestras lenguas de trabajo son, aparte del alemán, el español, inglés y ruso.
 
Le asistiremos, entre otros, en las siguientes tareas:
· Establecimiento de contactos con las industrias aeronáutica y del automóvil.
 
· Desarrollo de una cultura empresarial abierta, orientada al éxito y humana
 
· Change-Management eficiente antes, durante y después de procesos de reestructuración
 
· Apoyo profesional de la integración post merger
 
· Reestructuración efectiva, pero sin conflictos de organizaciones
 
· Desarrollo de la dirección de la empresa mediante visión, misión y modelo empresarial
 
· Orientación consecuente hacia el cliente en todos los ámbitos de la empresa, y entre todos los empleados
 
· Localización de colaboradores apropiados para asegurar la competitividad a nivel nacional e internacional
 
· Creación de redes hacia España, Latinoamérica, Rumania y Rusia
 
· Desarrollo de la personalidad mediante coaching individual
 
· Multiplicadores de intercultural colaboration:
 
Experiencia y contactos a través de trabajos durante muchos años como directivos, jefes de proyectos y especialistas en distintos sectores empresariales.
Flexibilidad a través de la colaboración con un equipo interdisciplinar de expertos con experiencia internacional.
Red hacia la industria aeronáutica y del automóvil por una parte, y hacia los bancos y proveedores de servicios por otra (referencias). Los buenos contactos con la política y la economía, sobre todo en España y Latinoamérica, completan estas importantes competencias.
 
Cifras y datos:
Fundación: 1989
Sede principal: Hamburgo
Empleados: aprox. 17
Clientes: más de 100
Principales mercados: Alemania, España, Latinoamérica, Rusia
Finanzas: rentable crecimiento anual
 
 
Desarrollo de la organización
 
Le apoyaremos y le acompañaremos en los cambios de su organización, de sus procesos y actuaciones relacionadas con los empleados. Elaboraremos conjuntamente con Vd. conceptos que permitan un máximo de involucración de los afectados. Porque sus empleados se identificarán después más con los nuevos procesos y estructuras, si son involucrados inteligentemente en el proceso de modificación.
 
· Changemanagement
· Desarrollo del sector
· Desarrollo del equipo
· Merger-Management
· Lean-Management, etc.
 
Si Vd. comprueba que
· la cooperación entre los departamentos de trabajo es ineficiente.
· habría que reestructurar toda la empresa o sectores completos.
· habría que unir distintas culturas empresariales.
· una colaboración internacional se presenta de forma problemática.
· los potenciales de sus empleados y directivos aparentemente no se aprovechan al 100 %.
· los conflictos se resuelven muy rara vez de forma constructiva y no aportan la suficiente optimización.
· la motivación e identificación de los empleados ha descendido.
· no se encuentran soluciones creativas e innovadoras, y que se ponen en práctica sólo dudosamente.
· los procesos de trabajos en los sectores directos e indirectos se desarrollan inflexiblemente, de forma burocrática y demasiado lentamente.
· el tiempo, dinero u otros recursos simplemente se derrochan.
· aumenta la complejidad del trabajo y existen demasiados factores a controlar.
· los proveedores ocasionan cada vez mayores disgustos y no están bien gestionados.
· que debe posicionarse mejor ante el cliente.
· los competidores le causan cada vez más problemas y le roban participación de mercado.
 
 
 
Desarrollo del personal
Los nuevos perfiles más amplios de requisitos requieren la correspondiente cualificación y ofertas de coaching para los empleados y equipos afectados. Los empleados de todos los niveles necesitan un sistema inteligente, flexible y estimulante de desarrollo.
Para aprovechar las potenciales habilidades y competencias de todos los empleados, un campo de desarrollo adecuado es imprescindible – ¡porque es en el hombre y en su motivación donde reside el mayor tesoro de todas las organizaciones!
· Programas de desarrollo para directivos 
· Coaching 
· Formación de la siguiente generación
· Assessment-Center – Optimize Recruiting 
· Cursos para directivos / mujeres en puestos directivos 
· Programas interculturales de formación 
· Blended Learning – el enlazamiento inteligente y concreto de distintos métodos de aprendizaje 
· Gestión de proyectos
· Cursos de comunicación 
· Técnica de trabajo / organización del trabajo
· Solución de conflictos / mediación 
· Negociación 
· Programas train the trainer
 
 
 
Gestión de procesos
 
Los procesos comerciales y de organización son los lazos de unión entre los potenciales y los resultados comerciales.
Una gestión consecuente de procesos protege los recursos, genera transparencia en el negocio central y es la base de las decisiones empresariales.
La orientación concreta de los procesos esenciales en los requisitos de los clientes aumenta la creación de valor y es la base de un amplio sistema de cifras clave para dirigir el éxito.
 
El camino hacia del desarrollo de procesos – diseño de procesos en 9 pasos:
1. Definir el resultado del trabajo      
2. Identificar a los clientes     
3. Registrar los requisitos de los clientes
4. Determinar las prestaciones del proceso 
  
5. Diseñar el desarrollo del proceso   
6. Definir las mediciones
7. Comprobar la aptitud del proceso 
8. Implementar el proceso      
9. Mejorar el proceso
 
 
Gestión intercultural
Por gestión intercultural entendemos el respeto de los valores específicos de las culturas, de las formas de pensar y actuar de los empleados encargados de las decisiones y cambios. 

Durante un contacto intercultural, con mucha frecuencia surgen problemas y malos entendidos, ya que casi siempre se desconocen los hábitos comunicativos del respectivo interlocutor. 

Los malos entendidos aparecen en la comunicación verbal, pero más frecuentemente en la no verbal y paraverbal. Hay que tener en cuenta que cualquier interacción entre miembros de distintas culturas conlleva una comunicación intercultural, ya que es imposible no comunicarse. 

Para los empleados que actúan en estos puntos de intersección de las culturas es especialmente importante disponer de las correspondientes competencias interculturales.
 
Reduzca su riesgo empresarial en las actividades en el extranjero mediante la preparación óptima de sus empleados:
• Sensibilización intercultural general
 
• Preparación óptima para contactos comerciales internacionales
 
• Acompañamiento de equipos bi- y multiculturales
 
• Gestión de proyectos internacional
 
• Preparación para el extranjero de expatriados y sus familias
 
• Correcta reintegración después de estancias en el extranjero
 
• Término y límites del trabajo en equipo intercultural
 
• Requisitos específicos para la formación de equipos
 
• Problemas típicos de integración y sus consecuencias
 
• Discriminación abierta e inconsciente
 
• Tratar con prejuicios
 
• Competencias y tolerancia intercultural – habilidades generales y específicas
 
• Formas de comunicación independientes del idioma (especialmente la resonancia emocional y la visualización)
 
• Métodos interculturalmente aplicables y estrategias en situaciones conflictivas
 
• Aprovechar como ventajas las habilidades y diferentes perspectivas de un equipo intercultural
 
• Transferencia práctica orientada en los participantes
 
 
 
Principios
En que nos orientamos en nuestro trabajo:
· ¡Los proyectos de cambios técnicos en los procesos o en la organización, deben enlazarse siempre con “proyectos de hombres”! (Incorporación de los afectados / participantes)
 
· Desde la fecundación del óvulo, pasando por las fases de la división celular hasta el nacimiento de una persona, este “proyecto de la naturaleza” requiere 9 meses. Entonces ¿por qué nos contentamos con que proyectos / procesos de modificación comparativamente menos complejos se prolonguen a lo largo de años y a veces se queden en nada?
 
· Las agrupaciones de empresas no se convierten en complejas hasta con la integración de los hombres. Los cambios técnicos organizativos y empresariales casi siempre “sólo” son complicados - ¡la antesala de la complejidad!
 
· La clave para el logrado control de proyectos y la resolución óptima o reducción de complejidad es el desarrollo de confianza – ¡desde la dirección hacia los empleados y nuevamente, a la inversa, hacia la dirección!
 
Dirección significa:
Adelantarse en el pensamiento – sentir anticipadamente la evolución – comunicar – querer a las personas y saber entenderlas – motivar – llevar a cabo consecuentemente un cambio desde el principio hasta el final, y procurar que la solución sea sostenible.
 
1.     En todos los desafíos técnicos y organizativos, los directivos deben actuar con la estimación de los valores. Precisamente en este aspecto, es donde deben exigir responsabilidades a sus empleados, donde éstos hayan asumido esta responsabilidad de los sectores acordados.
 
2.      ¡Una vez tendrá que ser coach, otra captain!
 
3.     Las personas se encuentran a gusto donde existe un alto grado de confianza – es decir, ¡en relaciones   con transparencia máxima y presentación comprensible de la actual situación y del desarrollo futuro!
 
4.     Como norma general, las personas están motivadas, quieren perfeccionarse y participar en la construcción – pero depende de las condiciones que les apoyan. Cuando los márgenes de maniobra ofrecidos en la empresa y los objetivos individuales de desarrollo del empleado no encajan, también es posible que se produzca una separación.
 
5.     Las personas solamente se implican del todo cuando pueden identificarse en su mayor medida con los valores, personas, organizaciones e ideas de cambio. También en este caso rige: ¡love it, leave it or change it!
 
6.     La actuación o no actuación de las personas transcurre siempre ante el fondo de motivaciones individuales. Éstas son las que se tienen que percibir, comprender y respetar, por muy descabelladas que parezcan. Las dificultades especiales se presentan siempre en el ámbito intercultural.
 
Donde se haya creado confianza, es posible eliminar el abuso – p. ej. en un sistema de informes excesivo, controlling, control descomedido y muchas formas de exámenes.
En el mejor de los casos, el ofrecimiento de confianza compromete a los empleados a incrementar su actuación bajo su propia responsabilidad y a decidir, en el sentido de los márgenes de maniobra y objetivos previamente acordados.
 
 
 
Perfil
 
Desde principios del año 1990, Jauch & Partner comenzó como una empresa de asesoramiento para el desarrollo de organizaciones y del personal con una amplia oferta de asesoramiento y formación.
 
Desde entonces, entre sus clientes figuran grupos – con una concentración en la industria del automóvil y aeronáutica -, pero también empresas de tamaño medio, sindicatos y partidos.
 
Desde el año 1995, Jauch & Partner actúa también en España y creó allí una red con organizaciones españolas de asesoría. Se establecieron vivos contactos con directivos de renombradas empresas, cámaras de comercio, consulados y embajadas.
 
En 1995 Christian Jauch ya se convirtió en miembro del “Círculo de Directivos Germanoparlantes” de España, de “ULA – Asociación Alemana de Directivos” y de la “Asociación de Directivos CEDE” española.
 
Fueron especialmente los ahora 18 años de experiencia en la industria internacional del automóvil y aeronáutica los que crearon competencias que representan un elevado valor añadido para nuestros clientes. La introducción de nuevas formas de la organización del trabajo, el acompañamiento de proyectos de leanmanagement, el desarrollo de sectores, los proyectos para el desarrollo del personal y el asesoramiento intercultural adquirieron un especial valor.
 
Para poder ofrecer a nuestros clientes una oferta de asesoramiento todavía mejor, Jauch &Partner integra desde el año 2006 nuevas competencias complementarias. Comprenden los ámbitos de gestión de procesos, gestión de personal, comunicación empresarial, gestión de proyectos, gestión intercultural e international networking.
 
Las problemáticas interculturales son atendidas por especialistas de los respectivos países. Las competencias centrales en este aspecto se encuentran en Alemania, España, Latinoamérica y Rusia.
 
La excelente red nacional e internacional formada en muchos sectores económicos, instituciones públicas y representaciones diplomáticas nos ayuda a nosotros y a nuestros clientes en numerosas cuestiones. Extracto de nuestra lista de referencias: